МЫ, ИРКУТЯНЕ

  • Фигуры умолчания

    Врубил пару дней назад в интернетике умиротворяющий сериал «Аббатство Даунтон», давно собирался проверить, как там во втором сезоне развиваются многочисленные «светлые любови» – между слугами, работающими в роскошном английском поместье, между представителями высшего класса британского общества, и пара-тройка предосудительных межклассовых отношений. С удивлением обнаружил, что «Аббатство» пополнилось новыми персонажами. С интернет-страницы, на которой я смотрю сей сериал, на меня, например, смотрела возможно слегка помятая фотошопом физиономия губернатора Иркутской области С.Г. Левченко. Кроме того, оттуда же на меня лукаво посматривал томящийся в застенках лесной министр Приангарья Сергей Шеверда. Среди фоток героев британского сериала расположились фотки других представителей правящей в области «красной династии» и обслуживающего её чиновного сословия. Каждая фотка сопровождалась ссылкой, ведущей к разоблачениям безобразий и злодейств этих персонажей.

     

МНЕНИЯ И СОМНЕНИЯ

  • Не на пороге перемен, но перед их необходимостью

    Исследование трех именитых экспертов выявило изменение в отношении россиян к власти: оно все чаще окрашивается раздражением, страхом и стыдом. При этом у людей явственно прослеживается желание вносить личный вклад в развитие страны, и потому от ощущения собственного бессилия они испытывают еще и чувство вины. Исчез и спрос на авторитарных лидеров: россияне теперь хотят видеть их «открытыми, соблюдающими законы, умеющими делегировать власть и признавать свои ошибки».

БЛОГИ

  • Только хорошие новости: самые красивые деревни в Бурятии, открытие колеса обозрения в Ангарске и выставка роботов в 130-м квартале

    Сегодня грустный день, траур по погибшим в наводнении. Скорбим всем сердцем и не теряем веру в то, что пропавшие без вести найдутся живыми. Ещё очень хочется думать, что из этого происшествия все извлекут урок, и подобное больше не повторится. И хотя настроение в душе глубоко минорное, хочу предложить несколько экспресс-методов, как его приблизить к верхней планке. Признавайтесь: вы уже пробовали в этом году арбуз? А дыню? Я рискнула и не разочаровалась. Сладкие, ароматные… бегите скорее за ними и наслаждайтесь вкусом лета. Теперь – к купанию. Окунались в жаркий день в прохладную водицу? Ещё нет? Тогда надо срочно исправлять, к тому же погода в ближайшие дни по-прежнему будет тёплая. Ещё устраивайте чаще встречи с друзьями. Они, конечно, всегда заняты, да и вы (что кривить душой?) тоже, но всё-таки найдите время. Знайте: встречи со старыми друзьями – бесценны. Наконец, просто высыпайтесь. Здоровый сон – отличное настроение и бодрость на весь день! А теперь – к хорошим новостям!

Когда тренинги вредны?
hr-portal.ru   
13.12.2011

Тренинги давно заняли серьезную нишу в работе с персоналом и стали привычным элементом повседневной практики многих компаний.  Именно поэтому с их помощью хотят решать задачи, совершенно не лежащие в сфере действия этого инструмента, ведь он не является универсальной «волшебной таблеткой», мгновенно разрешающей все проблемы бизнеса. Да-да, тренинги не только не всегда бывают полезны, но часто они попросту вредны.

Вне зависимости от качества организации, глубины программы и уровня работы тренера (а уж в зависимости тем более!). Предлагаем затронуть несколько часто встречаемых примеров.

Ситуация:

Сотрудники демотивированы (по разным причинам – некорректная монетарная мотивация, либо отсутствие мер немонетарной мотивации, и как итог – низкая лояльность), в компании спад, результативность низка и лавиной идут слухи о том, что все плохо, а будет только хуже и хуже. Очень часто в этой ситуации тренинги различного рода (от продаж до командообразования) заказываются с целью «обеспечения эмоциональной встряски», чтобы «расшевелить сотрудников», «сплотить их» и заставить их «думать об общем результате».

Следствия:

Итогом таких тренингов является обычно многократное усиление демотивации.  Если с материальной стороной стимулирования в компании все в порядке, то логика сотрудников здесь следующая: «Опять эти (далее следует непечатное слово) какую-то ерунду там у себя наверху придумали, а нам отдуваться». Если же есть сложности и с материальным стимулированием, то недовольство усиливается еще и в следующем направлении: «Вместо того чтобы платить за какое-то обучение, лучше бы нам зарплату повысили/ офис отремонтировали/ товара нормального закупили и т.п. Знаем мы, каких оно денег стоит!».

Что делать вместо тренинга?

Делать аудит системы мотивации, опрос лояльности, - нужно выяснять причины спада, и работать с ними в рамках консалтинга (или своими силами), перестраивая систему. Если даже в компании все прекрасно с мотивационными системами, а причины спада – большое количество «засидевшихся» старичков, то «расшевеливать» их на первом этапе логичнее, к примеру, аттестацией или любой другой формой оценки, а никак не тренингом.

Ситуация:

Сотрудникам непонятен их функционал, так как в компании он либо не описан вообще, либо описан очень расплывчато, либо количество должностных инструкций 2003/2006/2010 и т.д. года перевалило за десяток по каждой должности. Каждый занимается тем, что может, а руководство требует делать еще и то, что сотрудники не могут (например, технических специалистов, кроме установки, сопровождения и доработки своего технического продукта, обязывают одновременно его и продавать, и заниматься сбором дебиторской задолженности). В этой ситуации тренинги (прежде всего навыковые) заказываются с целью «обучения» тем направлениям работы, которые не очень хорошо получаются (например, для обучения программистов переговорам).

Следствия:

Итогом таких тренингов легко может стать увольнение целого ряда сотрудников, которые в процессе него (даже при хорошем отношении в целом к компании и в частности к самой идее обучения) окончательно для себя понимают, что функционал, навязываемый руководством, - точно не их. Их высказывания могут так и звучать: «Ну не продавец я, ну что непонятного?! Не был им, и быть не собираюсь!»

Что делать вместо тренинга?

Прежде всего, разбираться с функционалом (как не грустно это звучит, придется его делить между разными людьми с разными особенностями и качествами, а также разными умениями и навыками). Описывать конкретные однозначные инструкции по каждой должности, смотреть, в рамках каких функций требуются какие навыки, оценивать наличие/отсутствие/выраженность этих навыков у сотрудников на данных должностях, и только после этого (если точно будет необходимость) подбирать формы обучения.

Ситуация:

Сотрудники перегружены (например, в силу некомплекта штата или в силу каких-то быстрых изменений в компании, предполагающих повышенный объем работ), они физически не справляются с тем объемом работ, который сейчас есть в компании, часто работают вне рамок рабочего дня/недели, выходят внеурочно, не имея права на отпуск или больничный. В этой ситуации тренинги заказывают часто с целью «помочь сотрудникам в оптимизации своей загрузки» (причем часто тематические тренинги, по тайм-менеджменту, планированию, личной эффективности).

Следствия:

В такой ситуации тренинг  может просто сыграть роль «последней капли». Тогда логика сотрудников следующая: «Мы и так пашем по шесть дней в неделю, по 12 часов в день, семьи не видим, отдохнуть не успеваем, так еще и последние выходные забрали на какую-то ерунду!»

Что делать вместо тренинга?

Делать фотографию рабочего дня (хронометраж), анализ загрузки каждого сотрудника, подсчитывать нормирование всех типичных функций и искать причины отклонений, фиксировать «поглотители времени» и минимизировать их. При некомплекте штата – конечно же, комплектовать его, при форс-мажорных обстоятельствах объяснять людям, по какой причине и как долго это продлится – по сути, смягчать и «успокаивать», просить помощи.

Ситуация:

Загрузка сотрудников адекватная, функционал понятен, лояльность на достаточном уровне. Однако все вопросы в компании принято решать именно посредством тренингов (будь то недостаточность знаний, неотработанность навыков, спорные вопросы и конфликты в коллективе и т.п.), - то есть, по сути, единственным инструментом развития персонала в компании являются тренинги. Из-за этого они проходят очень часто (ежемесячно, а то и чаще 1 раза в месяц), причем нередко на повторяющиеся темы (для руководителей, принимающих решение об их проведении, они формулируются как «самые актуальные»).

Следствия:

Такая форма обучения, как тренинги, во-первых, не решает всех задач организации, а во-вторых, просто «приедается». И тогда люди начинают открыто говорить об этом: «Нас заучили уже, сколько можно!»«Шестой одинаковый тренинг продаж за полгода!». И даже если тренинг совсем не одинаковый, и тренер другой, и последовательность вопросов новая, с каждым следующим тренингом у сотрудников остается все меньше и меньше интереса к теме и все больше раздражения.

Что делать вместо тренинга?

Так как знания и тем более навыки требуют времени для закрепления и тренировки, применять различные посттренинговые мероприятия, проводить регулярную оценку уровня знаний, умений и навыков, выбирать программы индивидуального развития для отдельных специалистов (в различных видах – от наставничества более опытных коллег до коучинга).

Ситуация:

Состав сотрудников постоянен на протяжении более чем 3-4 лет, они выполняют типичный функционал, и сам бизнес можно скорее отнести к консервативным, нежели к динамично развивающимся. Раньше сотрудников учить даже не пытались, и тренинговый формат является для них совершенно новым. Более того, сама мысль о неком «обучении» для сотрудников является непривычной, так как обучение ими воспринимается скорее как получение образования или плановое повышение квалификации, обусловленное законодательно. В этом случае тренинги часто заказываются по причине того, что люди «засиделись» и не дают должной результативности, или в качестве попытки действительно научить их чему-то новому.

Следствия:

Даже при высокой мотивации на работу в компании в целом, первую реакцию на обучение в общем можно описать следующими комментариями: «Руководство нас дураками считает, вот и отправляет учиться!» или «Что за нерусские методики, что там будет?!». А если основной состав сотрудников еще и люди в возрасте, то добавляется мысль «Гоняли бы молодежь, нас-то зачем трогать!». Все это приводит к обиде на руководство и сопротивлению самим тренингам, которые либо вообще саботируются (в силу «объективных» причин), либо превращаются в «клуб жалобщиков».

Что делать вместо тренинга?

Создавать потребность в обучении через оценочные мероприятия, индивидуальную диагностику, индивидуальные мотивационные беседы, начинать с более простых и привычных форм обучения – изучения литературы, лекций, обмена мнениями с коллегами, постепенно переходя на интерактивные форматы.

Ситуация:

В компании происходят резкие изменения, обусловленные разными причинами: изменениями в законодательстве, силовым решением собственников и т.п. Это могут быть большие географические изменения (выход или переход в другие регионы, сильно отличные от привычного), изменения формата работы (работали на оптовом рынке, открыли собственную розницу), изменения в продукте и рынке (вплоть до диверсификации бизнеса). Кто-то из сотрудников в недоумении, но большинству просто страшно, ведь у них нет конкретного ответа на вопросы «почему так происходит» и «что дальше будет». Тренинги в этом случае часто заказывают, чтобы ответить на вопрос «как» (как действовать дальше, как работать по-новому).

Следствия:

Если у людей недостаточно информации о том, почему и зачем происходят изменения, они точно не захотят (да и не смогут) адекватно воспринять информацию о том, как им надо действовать. Чаще всего в этом случае тренинги усиливают тревожность и страхи, порождают новые (или усиливают старые) слухи, и общая логика сотрудников выстраивается в направлении «Скорее всего, от нас хотят избавиться – вот сейчас тренер на нас посмотрит и «настучит» руководству». Даже если тренеру и удастся как-то смягчить негативный настрой, навыковый тренинг потом точно придется проводить заново.

Что делать вместо тренинга?

Информировать о целях и стратегии развития бизнеса, всеми способами и по всем каналам (совещания, стратегические сессии, корпоративный портал, рассылка, сайт и т.п.) доносить до людей информацию о том, куда идет компания и с чем связаны такие изменения. Менять систему мотивации (как монетарной, так и немонетарной), как минимум, на период резких изменений, спрашивать у самих сотрудников – что им нужно для более эффективной работы в такое нелегкое (но интересное) время. А тренинги проводить тогда, когда они появятся в запросах от персонала.

Ситуация:

Уровень развития компании (с точки зрения проработанности стратегического планирования, менеджмента, маркетинга, кадровой политики) – не очень высок. Часто такое бывает в молодых компаниях или бизнесах, где большинство представителей топ-менеджмента молоды.  Хочется достигать более высоких и амбициозных целей, и кажется, что тренинги – отличный ход для «рывка» вперед (вот сейчас обучим сотрудников и каааааак рванем!). Кроме того, в таких ситуациях тренинги заказываются еще и как относительно недорогой инструмент изменения компании.

Следствия:

Очень часто обученные на тренингах в такой ситуации сотрудники видят, что уровень управленцев (HR-ов, развития компании в целом) ниже, чем их собственный. Естественно, это приводит к сильной демотивации работы в этой команде, которая формулируется просто «Да они сами этого не умеют/не делают, а от меня требуют!», следствием которой часто является увольнение либо, как минимум, ультимативное требование карьерного роста. Особенно часто это происходит при обучении руководителей среднего звена управленческим навыкам (там сравнение сделать наиболее просто, сопоставив алгоритмы, полученные на тренинге, с тем, как действует по отношению лично ко мне мой руководитель).

Что делать вместо тренинга?

Развивать компанию в самых разных направлениях – разработке и популяризации стратегии, разработке фирменного стиля, продвижении, кадровой и финансовой политиках и т.п.  Но прежде всего, начинать «с головы», то есть с развития (в том числе саморазвития) ключевых топовых фигур бизнеса.

Для отладки системы использования тренингов как инструмента развития персонала важно учитывать немалый список моментов:

1. Определять, тренинг ли нужен именно сейчас компании, а  не использовать его как «волшебную таблетку» на все случаи жизни.

2. Ставить цели тренинга, а не отправлять туда людей «на всякий случай».

3. Определять (совместно с тренером) критерии эффективности тренинга, а не надеяться, что «хуже-то точно не будет».

4. Грамотно выбирать тренера или тренинговую компанию, а не брать первого попавшегося в поисковике Интернета.

5. Проводить предтренинговую диагностику, а не определять уровень группы «пальцем в небо».

6. Анализировать состав группы при ее формировании, а не  отправлять туда всех подряд «на всякий случай».

7. Заранее создавать у сотрудников мотивацию на обучение (объяснять, зачем тренинг самим сотрудникам), а не «загонять» их на тренинг в последний день, не объясняя толком, что и как там будет.

8. Давать тренеру информацию о группе, отношениях в ней, подводных камнях взаимодействия в коллективе и нынешней мотивации, а не надеяться, что «он же профессионал, на месте разберется».

9. Давать задание участникам на время тренинга или по его материалу, а не пребывать в иллюзии, что «это же им надо, мы и так за них заплатили!».

10. Обеспечивать посттренинговое сопровождение (внедрение полученных знаний и умений в каждодневную практику), а не останавливаться на проведении тренинга.

Анна Гулимова

 

 

АНОНСЫ

28 июня мэр Братска Сергей Серебренников проведет личный прием представителей деловых кругов по вопросам ведения бизнеса в городе Братске. Напомним, о новом формате общения с предпринимателями мэр города Братска объявил в ежегодном инвестиционном послании.
Иркутских представителей малого бизнеса приглашают 28 июня на семинар «Государственные закупки как антикризисная мера для бизнеса». В рамках мероприятия будут обсуждаться преимущества малого предпринимательства при участии в госзаказах, а также порядок участия в закупках и конкуренция в этой...
Администрация Иркутска публикует план семинаров для предпринимателей города.

ТОП-ВАКАНСИИ

Приглашения предприятий квалифицированным менеджерам на 17 июля 2019 года

РЫНОК ТРУДА

HeadHunter проанализировал вакансии января в Иркутске и составил топ-10 самых дорогих предложений. Рейтинг возглавила должность директора филиала – ему предлагали зарплату от 175 тысяч рублей.
Каждое пятое рабочее место (21%) в Великобритании к 2030 году будет занято роботами, свидетельствуют данные исследовательского института Centre for Cities.
Ответственность, коммуникабельность и грамотная речь - таким личным качествам компании отдают явное предпочтение, выбирая нового сотрудника. Чуть отстают стрессоустойчивость и исполнительность, а меньше всего интереса у работодателей вызывают креативные и трудолюбивые кандидаты. Об этом сообщает из Бурятии Восток-Телеинформ со ссылкой на службы подбора персонала hh.ru. Несколько отличается ситуация в...

ВПЕРЕДСМОТРЯЩИЙ

УМА УЧЕНЬЯ

Рабочие группы под руководством женщин успешнее - такой вывод был сделан в исследовании, опубликованном Институтом экономики труда (Бонн).
В Улан-Удэ началась подготовка к стартап-туру «Открытые инновации». Накануне, 6 февраля шестой этап самого масштабного инновационного проекта по поддержке начинающих инноваторов в стране стартовал в Перми. Улан-Удэ в списке 10 городов и примет региональный этап тура 9-10 апреля, сообщает...
Будущее уже здесь, и учить детей в нем должны те, у кого мозги еще «не залеплены пластилином», считает психолингвист и нейробиолог Татьяна Черниговская.

МАСТЕР-КЛАСС

Республиканский бизнес-инкубатор принимает заявки на участие в бесплатной акселерационной программе «Республика» для региональных проектов, желающих участвовать в Open Innovations Startup Tour в Улан-Удэ. Самое масштабное мероприятие по поиску перспективных инновационных проектов и развитию компетенций начинающих стартап-команд стартует в России в феврале, сообщает Восток-Телеинформ со ссылкой на пресс-службу...
Проведено общественное обсуждение документа, обещающего перспективы серьезного карьерного роста уборщицам и дворникам. Министерство труда и социальной защиты России обнародовало проект профессионального стандарта "Специалиста по профессиональной уборке". Времена, когда любой дилетант мог взять швабру или метлу, должны уйти в прошлое, пишет...
Как ускорить поиск работы? Чьи анкеты работодатели просматривают чаще? Стоит ли откликаться на вакансию или выгоднее ждать, пока работодатель сам сделает выбор? Ответы на эти вопросы — в новом исследовании портала Superjob. Исследовательский центр изучил 120 000 резюме жителей Москвы, претендующих на работу на полный рабочий день, и частоту просмотров резюме работодателями. Среди соискателей бытует миф, что работодатели не просматривают резюме и не приглашают на собеседования. Однако исследование...

САМОРАЗВИТИЕ И КАРЬЕРА

Самыми бесперспективными профессиями для начала карьеры являются дворник и таксист, следует из опроса Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ).
У большинства успешных людей есть стремление быть финансово независимыми. Как сообщили психологи из Стэнфордского университета (США), для успеха необходимо ставить перед собой четкую цель и неуклонно к ней стремится.
В России женщины имеют больше шансов подняться по карьерной лестнице, чем их коллеги-мужчины. Об этом заявили представители Европейского университета во Флоренции (Италия).

КЛУБ ДИРЕКТОРОВ

Премии влияют на сотрудников не позитивно, а негативно, заявили ученые из Университета Восточной Англии.
Многие боссы шантажируют своих подчиненных, например, угрожают найти им замену в случае отказа от выполнения работы. Ученые из Гарвардского университета, Австрийского института наук и технологий, а также Института Макса Планка утверждают: чтобы заставить работника сотрудничать, руководитель должен быть волком в овечьей...
Согласно результатам опроса, опубликованного хедхантинговой компанией "Агентство Контакт", 42% российских топ-менеджеров "готовятся к эмиграции", а 16% из них планируют переехать за рубеж в ближайшие два года, пишет корреспондент швейцарской Le Temps Эммануэль Гриншпан, добавляя, что в списке самых привлекательных стран Швейцария занимает 4-е место - после США, Германии и...

«НЕФОРМАТ»

Члены правительства Бурятии, занимающие руководящие посты, пройдут тесты на стрессоустойчивость. О предстоящем тестировании рассказал сегодня, 3 мая, на  утреннем шоу «ТЭЦ-3» на канале «Ариг Ус», временно исполняющий обязанности главы Бурятии Алексей Цыденов.
Пока эксперты на все лады твердят о тотальной безграмотности, клиповом мышлении и разрушении образования, в России растет поколение, которое поднимет науку и искусство, считает основатель и координатор проекта «RuGenerations — Теория поколений в России» Евгения Шамис.
Шестичасовой рабочий день выгоден как для работников, так и для начальства, сообщили шведские ученые после соответствующего исследования.
БайкалИНФОРМ - Объявления в Иркутске