Многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно ориентированной. Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций мы считаем прежде всего снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию.

Остановимся на некоторых особо значимых организационно- управленческих условиях, способствующих снижению
конфликтности личности.

1. Выверенная кадровая политика

Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных "анкетных" показателей, но и
психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и
склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика
персонала при приеме на работу и расстановке.

2. Высокий авторитет руководителя

В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что
способствует формированию вертикально направленных отношений. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

Авторитетной личность становится только тогда, когда она обладает явными преимуществами, позволяющими достигать
значимых, прежде всего социально-позитивных, результатов. Эти преимущества могут быть интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связанными с профессиональными умениями или компетентностью. Главное, чтобы благодаря им достигались полезные результаты. Поэтому для любого руководителя очень важно иметь свою индивидуальную программу опережающего личностно-профессионального развития. Ее отсутствие, нежелание осуществлять рост своего профессионализма создают благоприятную почву для возникновения псевдоавторитета.

Практика свидетельствует: в организациях, где руководитель обладает высоким авторитетом, конфликты возникают нечасто, а конфликтные личности ведут себя весьма сдержанно.

Надо заметить, что конфликты, слухи, сплетни характерны для организации, где сотрудники мало загружены и у них много свободного времени. Или наоборот, где перегрузки -- регулярное явление. Это следствие низкой организованности.

3. Наличие высокой организационной культуры

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в
нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил,
запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации.

Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески
поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера, иначе они станут самоцелью и тогда уже -- консервативным фактором. В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональных или статусных достижений. Мотивация достигается различными способами: материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или профессиональной деятельности.

4. Престиж деятельности и организации

Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и
организации. Престижно то, что доступно далеко не всем, что обусловливает качественно иной уровень отношений и
стимулирования, что связано с высоким уровнем профессионализма, что имеет очень высокую общественную
ценность и формирует некую социальную дистанцию.

5. Благоприятный психологический климат

Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации,
оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда как индивидуального, так и коллективного.

На климат в организации влияет множество факторов: стиль руководства, мотивы трудовой деятельности, характер
взаимоотношений персонала, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность, организованность, численность
коллектива, время совместной трудовой деятельности, половозрастной состав, наличие неформальной структуры и пр.